前段時間某知名珠寶企業總裁離職，引來珠寶同行眾多討論。高學歷、高收入、高地位，職業經理人擁有閃亮的成功人士的光環。他們高高在上，仿佛遙不可及。但其實每個人都是普通人，職業經理人也有自己的危機和擔憂。

職業經理人如何與企業創始人和諧相處？又如何在助力任職企業的同時實現自我價值提升？這篇文章，我們舉了兩個案例，供珠寶職業經理人們參考學習。

馬超：珠寶職業經理人的空降寶典

為何很多珠寶業老板求賢若渴，卻對挖過來的人才嚴防慎守不敢大膽重用？

為何珠寶業的職業經理人空降后壽命都不久？

在與珠寶圈莆田朋友聊天，聊到聘請空降兵：同為福建產業，還是福建泉州服裝產業相對規范，經理人化很多年，而且已經相當成熟。特別是晉江的服裝企業從上世紀70年代就已經初具規模，而珠寶業從90年代末才起步，相距20多年的差異，自然不可對比。

過去，總以為珠寶業的職業進程只是慢于服裝10年。當然，除了珠寶業的起步時間遠遠落后于其他行業外，影響珠寶業職業進程的還有特殊因素：珠寶與服裝等傳統行業不同，產品貴而小，這樣的特點從一開始就要求雇員“手腳要干凈”，所以用外人不放心；珠寶業從一開始就家族制觀念形成，導致一起創業的合伙人將他們的七姑八大姨逐漸也融入進來，小家族制變成大家族制，而“外人”進來也難以開展工作；珠寶業的特點也決定著老板們擔心財務風險，外人不值得信賴。

行業，是我們這批人熱愛的行業；老板，是我們這批人尊重的老板。我們不能改變行業，也不可能去改變老板，我們職業經理人可以自己選擇改變自己，讓自己更適應這個行業，也更能獲得老板的信賴與尊重！下面筆者就結合自身十多年經驗，與大家分享下職業經理人的空降寶典。

從經驗來分析，各珠寶老板對于高管的“德才”更為看重的其實是這個“德”字。筆者時任薈萃樓珠寶總經理時，董事長翁國勇就說過用人原則，即“能力不行，可以培養；品行不端，必須開除”。即有德有才是精品，有才無德是毒品，有德無才是半成品，無德無才是廢品。也就是說，無論在哪里，職業道德都是老板最為看重的，“有才無德”的人才一般被當作過渡使用，而“無德無才”的員工則會被立刻清退。那么，究竟哪些“無德”屬于在老板的掛號范圍之內呢？

貪污受賄。為何珠寶業前期都要家族制經營？筆者想更重要的是對于貨品的安全，黃金珠寶不同于服裝等行業，其都是昂貴且小巧的貨品，相對于價格昂貴又不易偷拿的汽車、服裝，又相對于價格低廉卻易攜帶的日用百貨，都具有太多隱患因素。即使在今天監控與安防相對進步的年代，黃金珠寶偷盜搶依然是新聞關注的熱點。同理，基于這個對于內盜的邏輯，貪污受賄就尤其被老板重視，因為這就是變相的內盜。所以手腳干凈必須是空降兵“道德”的第一準則。

拉幫結派。一個能人走了，企業可以照常運轉，一個團隊走了，企業就可能糟糕。過去的職業生涯中，筆者還未見過經理人抱團跳槽的情況。但是來到成都后，卻得知曾經輝煌一時的D品牌，在XX的帶領下，一同跳向了A品牌。要知道，家族制企業本來就是個幫派，如果經理人為了鞏固自己的地位，刻意拉幫結派，是老板不能容忍的，因為這勢必與家族本身的幫派隔離，并在未來經理人跳槽時對企業經營產生重大破壞。

亂搞男女關系。其實，個別珠寶企業還是鼓勵內部婚姻的。但是，在這個充滿潛規則的職場中，有時很難界定什么為正當與不正當的男女關系。不正當的男女關系一方面可以看成是變相的拉幫結派，另一方面，也有可能因為沒有婚姻結果而導致一方離職。企業花了代價培養員工，卻因為辦公室戀情而毀掉一個員工，如果是基層員工就算了，如果是中高級員工，老板會十分惱火。大多數珠寶企業，老板對于內部戀情都持有反對態度，這一點也要引起空降兵的特別注意。

種種這些，可以說是一個空降經理人“德”與“行”的高壓線，觸碰到這些高壓線的經理人，要么在圈內走不長久，要么在哪里都不得重用，進入企業的一刻，就已經掛號在了老板的用人黑名單中。

“逆境商”與“抗壓力”

珠寶企業有很多種，外資企業、獨資企業、眾籌企業等等。但是，在實際的HR管理中我們卻發現，一些在A企業大有作為的經理人在跳槽到B企業后，再也無法創造佳績，最終不是憤然離去，就是被企業很快淘汰，這又是為什么？

鑒于此，筆者把經理人比作植物，有的是水生植物，有的是沙漠植物，有的則是陸生植物，而有些則是全能植物。一般來說，智商決定業務能力，情商決定管理能力。而筆者認為一個合格的經理人還應該同時具有的能力是——“逆境商”與“抗壓力”。

很多外企的經理人一旦進入民企，立刻就發現流程和制度有天壤之別；而獨資企業經理人去了眾籌型的企業，發現這股東一多，馬上就覺得很多工作無法決斷。在遭遇逆境時，搭慣了順風車的經理人就會滿腹牢騷，隨之負能量涌現，結果也是必死無疑。作為職業經理人，在跳槽前一定要看清自己兩個事實——自己是不是全能植物，能夠適應各種環境？如果自己是水生植物，沙漠里出的再高的待遇，也要認清自己認清形勢安分守己；有沒有考慮到空降帶來的逆境？如果自己的逆境商不達標，也別淌跳槽這片混水。

因為，不同企業文化間的差距是巨大的，哪怕都是潮汕人的企業，哪怕都是莆田人的企業，管理流程與風格和內部人員結構也大相徑庭，去了后一帆風順的可能性很低。如果不只是為了賺快錢，而是為了建功立業，那么跳槽前就要有遭遇逆境的心理準備。這世間沒有過不去的坎，只要具有足夠的抗壓力，再同時具有較高的智商與情商，殺出一片血路也不是不可能。

任何一個珠寶企業都有它獨特的閃光點與成功之道。多數經理人在空降后，貌似太具有“批判精神”，一上來就對新東家品頭論足，大加指責。這樣的直接后果就是，一下子與原有團隊鬧翻，隔閡出現，工作進程或多或少受阻。作為職業經理人，介入一個新企業最重要的就是要有“融合”精神。即使過去再輝煌，即使過去的企業規模再成功，到了一個新企業，也要先與老團隊打成一片，“融合”進去。筆者相信，哪怕新東家的團隊都是一些家族成員，他們也是都有各自優勢的，能請得起你，哪里還能一無是處？另外要想有作為，是需要一個過程的，即先要適應一個企業，隨后才是影響一個企業，而最后做的才是改變一個企業。迅速的挖掘原有團隊的優勢，迅速融入則是加速這個過程的最簡單方法。

當然，老板既然請經理人來，不只是為了將過去優點發揚光大的，你必須有新東西帶進來并且推廣成功，這才是老板要的結果。所以在做到“融合”的基礎上，職業經理人也要體現出自身的“個性”，雖然個性不能決定結果，但是個性卻可以讓你的開拓過程顯得繽紛多彩，也會讓老團隊感受到“新血液”注入的活力。

職業經理人的職責定位是以良好的職業境界、道德修養、專業管理能力，合理利用企業的資源，幫助企業獲取最大的利潤，從而把企業不斷推向前進。而“職業”二字，就決定了經理人特有的空降特點，空降的軟著陸是每個經理人的目標，而當“德”與“行”，“逆境商”與“抗壓力”，“融合”與“個性”都能發揮到淋漓盡致后，我相信這次空降也會成為一個完美旅程。

十年珠寶行業高管經驗，品牌舵手型高級職業經理，《飾界》雜志行業顧問，品牌中國產業聯盟專家，中國品牌經理人協會會員，“對位營銷理論”創始者。先后擔任SJONO世紀緣珠寶集團品牌總監，HICANO薈萃樓珠寶集團總經理，目前任金海盟珠寶集團副總裁兼RAMHE仁和珠寶總經理。

黃紹基：周大福職業經理人的成功密碼

家族企業代代相傳，茁壯發展、邁向國際化，已不再局限由家族成員打理生意，周大福珠寶集團董事總經理黃紹基正是職業經理人的佼佼者。他加入周大福至今40年，由學徒晉升至董事總經理，見證周大福企業化、電腦化、開拓中國大陸市場等多個歷史關口。

01、勤學習擴展不同專業

“還記得1977年周大福在中環有兩間2000多尺的地鋪，非常有氣派。我當時乘電梯到萬年大廈頂樓的集團總部面試。”

學徒制是傳統的員工培訓機制，黃紹基直言有幸接受三年學徒鍛煉，全方位打好了根基。珠寶行業里，資歷最高的老師傅坐在最前，叫“頭柜”，其他伙計按地位順序列座。學徒又稱為“尾柜”，坐在尾末，方便斟茶、遞貨。

“我跑過腿、送過貨、砌過石（分配原料以設計款式）、設計產品、接待客人，負責櫥窗的清潔和擺放等等，晚上還要留宿看鋪。”黃紹基認為勤奮是成功的要素：“珠寶店有金柜、珠石柜、表柜等部門，我經常為不同部門辦事，涉獵不同范疇的工作。”

他感謝當時的經理和同事給予他機會鍛煉，通過每天點點滴滴的工作累積珠寶行業的經驗。“周大福的老板都是勤奮的人，我們有共同的價值觀。”

談及職業領導人與家族成員相處之道，黃紹基指出與上級溝通必須真誠坦白：“共同探討問題，凡事以事實為依歸。”

周大福的團隊有不少與黃紹基背景相近的職業經理人，在不同重要崗位支撐業務，眾人目標一致，以團隊精神應對日趨復雜的現代商業環境。黃紹基提出公司好比家族，員工也是家族一份子：“大家都很重視周大福，都是周大福的一份子。”

如今周大福創立已有89年，黃紹基笑言自己并非最資深的員工：“有幾位同事已做了五、六十年。”他指出，周大福重視人才，而員工的職涯亦以長途為目標：“企業要長途馬般的人才，所謂‘千里馬遇伯樂’，要想辦法不斷前進，這是其中一項我們要傳承的公司文化。”

03、企業文化是傳承精髓

回顧過去，周大福最為關鍵的挑戰之一，是轉型為現代化的企業管理模式。

在70年代，總部只負責采購，分行要獨立統籌營運并各自發單，同一款貨物往往交給數家不同的工場制作。而存貨管理仍用人手處理，黃紹基憶述當年帳房和會計部各持一張貨卡，每個月核對貨卡和點貨：“每件貨品都很貴重，存貨管理不容有失。”

80年代后期是營運制度的轉折點，周大福在行業中率先推行電腦化，改善存貨管理，并在1988年成立行政部，由黃紹基擔任首任行政部經理，整合所有分行的資源，邁向企業化。

改革之后，周大福的發展一日千里。

1998年，周大福于中國大陸開設第一間分行，高峰期每年開兩三百間，現在分行已超過2000間，黃紹基認為，集團的擴張有賴于制度完善、營運系統操作純熟：“我們安然度過了80年代的股災，又把握內地開放的機遇，中央管理系統至關重要。”

黃紹基指出，現代的家族企業多以企業化管理，由家族的領導者定下方向，再交由專業人士執行，雙方秉持共同的理念，合作找尋商機。因此，家族企業的傳承，文化和精神是精髓。

04、企業家的傳承創新精神

完善的系統可以確保企業營運暢順，若要邁向卓越，系統就要靈活適時變革。周大福奉行創新文化，在數十年前已經可見一斑：“我們的創新精神來自彤叔（鄭裕彤博士），行業里許多創新，當時都是由他帶頭開始的。”

五六十年代的珠寶店競爭激烈，不惜降低質量，降價搶客。周大福考慮市場長遠發展，首創四條九足金（即足金成色達999.9），不僅為香港行家樹立信譽模范，亦于1984年被香港政府定為香港黃金首飾成色標準。